En professionell, noggrann och strukturerad intervju är en god investering och tjänar flera syften:
Att hitta fram till en bra intervjumall blir lättare om du delar in videofrågorna i två kategorier först:
1. Frågor för att lära känna eller få en bild av vem personen är.
2. Vilka förmågor har kandidaten, vad kan, vad klarar och vad har hen klarat av tidigare?
Fråga alltid efter verkliga exempel, med andra ord låt inte kandidaten beskriva sig själv utan istället beskriva konkreta beteenden som personen i fråga har utfört och i vilket sammanhang detta gjordes.
Tips! Backa tillbaka in i verksamheten och se över vilka utmaningar eller situationer som er nya medarbetare kommer mötas av i sin tjänst. Det kanske handlar om kundbemötande, ren försäljningsteknik eller att få beskriva hur en reklamkampanj arbetades fram.
Exempel på frågor för kategori 1, som lämpar sig för en första-stegs-intervju.
Hur skulle en kollega beskriva dig?
Vad gör dig intresserad av den här tjänsten?
Berätta om när du fick bra service senast, vad gjorde att upplevelsen blev minnesvärd för dig?
Exempel på frågor för kategori 2, som lämpar sig för att vidare kvalificera intressanta kandidater efter en första gallring:
Vad gör dig öppen för att lämna din nuvarande situation?
När kände du stress och frustration senast? Vad händer när du blir stressad? Vad har du för strategi för att sänka din stress?
Du har en intressant bakgrund. Vad har du lärt dig att du trivs mest med? Vilka är dina styrkor?
Rätt tajming för när i ansökningsprocessen kandidaten ska mötas av en videointervju är viktig; först, någonstans i mitten, sist, eller inte alls? Beroende på var ni placerar videointervjun kan syfte och mål med intervjun bli annorlunda när ni ska tratta och kvalificera kandidaterna kvalitativt.
En första-stegs-intervju – för alla som söker en tjänst
– Du vill göra ett brett urval eller kanske arbeta med ett löpande urval med spontanansökningar året runt.
I regel ser vi att du med en videointervju som kandidaterna besvarar direkt i sin ansökan tjänar på att ha ett färre antal frågor, 1 – 3 stycken, för att inte skapa för hög tröskel och ändå kunna få en bra bild av kandidaten (se frågor för kategori 1 ovan).
Videointervju i ett andra steg – efter en första gallring
– Du har hittat x antal riktigt intressanta kandidater som du nu vill ta vidare för att kunna besluta vilka du ska kalla till fysisk intervju.
Fler och mer utmanande frågor blir relevant och lämpligt efter en första gallring där du har identifierat de kandidater som ska gå vidare i rekryteringsprocessen (se frågor för kategori 2 ovan).
Att stå inför mötet med en ny potentiell medarbetare är oerhört spännande.
I ett fysiskt möte finns dock mycket som kan hända och påverka en intervjusituation; Din vs kandidatens energi för dagen/stunden (inte sällan nervöst!), stress, utebliven lunch eller helt enkelt uteblivna förberedelser – vad tusan ska vi fråga?
Poängen med en strukturerad intervju är att kandidater som kallas till intervjun besvarar exakt samma frågor. Varken du eller kandidaten får ställa följdfrågor. Metoden är inte kanonhärlig ur ett socialt perspektiv, men vinsterna är bland annat lika möjlighet för alla kandidater och ambitiöst dokumenterat får du ett analyserbart resultat där alla kandidater jämförs utifrån samma förutsättningar.
I Yobber tar du den av sociala skäl något yxiga intervjumetoden strukturerad intervju till sitt rätta forum: digitalt, i din webbläsare, i kandidatens smartphone och därmed dit alla inom HR nu verkar ta sikte: till molnet!
För att säkerställa att både du och jobbsökarna får rätt förutsättningar för att besvara relevanta frågor som sedermera kan analyseras och jämföras är vårt hetaste tips att lägga tid på intervjumallen. Tid som du sedan kommer spara massor av när inkorgen väl börjar svälla av ansökningar.
Vill du har hjälp med att hitta rätt frågor och rätt sätt att ställa dina frågor, hör av dig till info@yobber.se eller till någon av oss!
